Test para contratar nuevos gerentes
Son muchas las PyMes que ingresan nuevos gerentes a su organización sin haberse preparado lo suficiente para aprovechar ciertamente la inversión que ello significa. Bien cabe aquí aquello de que “si no tenés tu propia estrategia, terminarás siendo parte de la estrategia de otro!”
Últimamente he trabajado este tema en varias empresas aplicando un sencillo protocolo de trabajo que cualquiera puede aplicar en su organización con excelentes resultados. No importa el tamaño de la estructura organizacional.
Resulta útil, tanto para hacer una “auditoría de situación” de cada área de trabajo, como para aclarar con el gerente ingresante cuáles son las prioridades que le preocupa a la empresa resolver. No es aconsejable dejar solamente en manos de quien ingresa, la interpretación de qué plan de acción se ha de poner en marcha, ya que puede o no coincidir con las necesidades de la empresa. No establecer acuerdos previos de gestión y pensar que con el sólo ingreso de una persona capaz todo habrá de resolverse, es un engaño frecuente en el que incurren muchas PyMes. Esto es creer en soluciones mágicas que luego, todos sabemos, terminan en desencantos y una altísima y costosísima rotación de gerentes.
Lo más conveniente es acordar y planificar de antemano en qué tema conviene que el nuevo gerente ponga el foco y cuáles son los logros que se esperan de él. ¿El resultado? Claridad de gestión para ambas partes. Este simple protocolo que aquí les presento ha dado muchas satisfacciones a empresas que no habían puesto atención en este tema.
En este caso, y como ejemplo, presento el caso del área de Recursos Humanos. El procedimiento es igual para cualquier sector de la organización. La clave consiste en abrir los componentes que integran el área en cuestión y evaluar si se encuentran bajo, o fuera de control. La información que se obtiene, en el ciento por ciento de los casos sorprende a la dirección de la empresa. Muchos de los ítems analizados se pensaban como controlados y no lo estaban. También aparecen allí las razones de por qué está ocurriendo tal o cual cosa. Lo interesante es que de allí en más se puede acordar con precisión dónde poner el esfuerzo y determinar cuál es el resultado esperado. Para el caso de RRHH usamos el siguiente esquema para la evaluación.
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