“Generación Y”
Conversando con Claudia López Amado, miembro de este equipo que hemos constituido para pensar en la problemática de la gestión de empresas, ella me comentaba sobre su preocupación acerca de la complejidad de las relaciones generacionales en las organizaciones. Como me pareció muy actual e interesante su punto de vista, le pedí que lo pusiera por escrito. Claudia aceptó y aquí va. Vale la pena leer su post!
Qui
enes trabajamos hoy en día en distintas organizaciones, y ni hablar de aquellos que tenemos sólo unos pocos años más que ellos, nos encontramos con jóvenes que parecen muy distintos a nosotros. Le llaman “Generación Y”. Muchas veces nos hacen pensar que no vamos a llegar a comprenderlos y mucho menos poder interactuar en lo cotidiano. Para no morir en el intento es que me pareció interesante poder brindar información que intenta ayudar a entender a esta nueva generación.
Un buen punto de partida consiste en definir el concepto de Generación el cual, según el Diccionario de la Real Academia Española, significa “conjunto de personas que por haber nacido en fechas próximas y recibido educación e influjo socio-cultural semejante, se comportan de manera afín o comparable en ciertos aspectos”. Se ha denominado “Generación Y” a los nacidos en la década del 80, los mismos que hoy están entrando en el mundo del trabajo, alterando las reglas y desconcertando a muchos que hoy son sus jefes y superiores.
Dejando de lado si “ha sido bueno o malo”, fueron criados en un contexto de participación, con una alta valoración por ellos y con un constante aliento de sus vocaciones y preferencias. Son optimistas aunque también pragmáticos, buscan el bienestar en el aquí y ahora y no trabajan para “un futuro”, ya que ellos lo consideran incierto. Dedican su tiempo a todo aquello que les da placer: estudiar, trabajar en una ONG, jugar al fútbol, reunirse con amigos, tener tiempo libre, etc.
No permiten que el trabajo les quite tiempo para lo que a ellos valoran como importante. Esto es una sustancial diferencia con sus padres y todos aquellos quienes fuimos formados para organizar nuestras vidas alrededor del trabajo. En general, son jóvenes, audaces, con sólidos conocimientos de tecnología y no dudan en dejar un trabajo en busca de nuevos horizontes aunque no tengan nada seguro. Actitud que francamente nos cuesta entender y hasta aceptar a quienes los vemos “desde el otro lado”. Fueron criados de la mano de las nuevas tecnologías, las cuales dominan más que sus padres y muchas veces que sus jefes y no tienen inconvenientes en hacérselo saber y notar.
En Argentina, la “Generación Y” son hijos de la democracia, de la introducción masiva de la PC en el hogar, del MSN, de las redes sociales, de la crisis del 2001 y el impacto de esta última en la vida de sus padres y por extensión en sus hogares (quiebras, despidos, “corralito”, exilio, incremento de las tasas de suicidio y divorcios, explosión “neoliberal”, cultura del servicio, etc.).
Este es uno de los motivos fundamentales por lo cual la concepción del trabajo se modifica: esta generación busca placer y diversión en la oficina o trabajo. La responsabilidad y el compromiso sólo surgen cuando encuentran sentido en lo que hacen, cuando “les gusta”.
El sentido de pertenencia es producto de sentirse útiles para alguien, para la comunidad, para un proceso, para el bienestar de otros. Se rebelan y escapan frente a situaciones en las que sienten que no aportan ningún valor.
Los “Generación Y” detestan perder el tiempo. Así, para ellos, la ubicación del trabajo es un factor fundamental: no quieren perder largas horas viajando a la oficina y mucho menos en transportes públicos. Privilegian a los que brindan más oportunidades de desarrollo y proyectos de trabajo de corto plazo, que permitan resultados inmediatos. Y aspiran a ascensos rápidos porque, en general, no tienen paciencia, tal vez como efecto del impacto tecnológico. Para ellos es muy importante la presencia de un referente, un experto en la materia, que los guíe en el aprendizaje y les brinde contención y al cual indefectiblemente tienen que admirar.
Así es como se atreven a cuestionar más a sus líderes y rechazan los estilos de conducción autoritarios, pero también valoran mucho el buen acompañamiento de sus jefes y sin ninguna duda, el trabajo en equipo donde se fomente la complementariedad.
Es una generación que requiere mucha más libertad, menos reglas, más flexibilidad. Sin embargo, está claro que esta mayor libertad también les genera más ansiedad, más angustia y necesitan un mayor apoyo. Es por ello que ese pedido de libertad también viene acompañado con una mayor exigencia a los jefes por contención, ayuda, escucha y consejo. Casi como en una relación paternal padre-hijo, más que jefe-empleado.
La libertad es uno de sus valores capitales; desconfían del término “carrera laboral”, prefieren hablar de “proyectos profesionales” con plazos y acciones claramente establecidos por ellos mismos, donde la empresa es el medio para concretarlos, no el fin en sí mismo.
No existe fidelidad a la empresa. En todo caso, la misma tiene fecha de vencimiento y ahí radica su compromiso. Esto lo aprendieron cuando, durante los años 90, vieron cómo sus padres perdían sus trabajos, luego de muchos años de “carrera” y postergaciones familiares y ausencia en la crianza de sus hijos, entre otras, por “dar su vida en el trabajo”.
Muchos de los jóvenes actuales no saben trabajar en equipo ni guiarse por sí mismos, no entienden las formalidades de una oficina, como hay que vestirse, como comportarse con los jefes, los horarios a cumplir y la falta de atención. Hoy, más que nunca, el mercado laboral presenta una realidad compleja. Los empleados se jubilan cada día más tarde, los jóvenes asumen puestos directivos a más temprana edad y las jerarquías son cada día más flexibles y, en muchos casos, reemplazadas por “equipos de trabajo”. Así, distintas generaciones se conjugan, mezclan, entrecruzan y conviven en un mismo ambiente laboral, situación que puede generar ciertos roces y fricciones, ocasionados principalmente por la diferencia de valores que existen entre ellos.
Cada grupo tiene sus particularidades, modos de ver la vida y expectativas, por eso no es posible que todos compartan las mismas inquietudes o necesidades. En general la armonía no se logra a través de la imposición de valores sino a partir de la aceptación de valores diferentes. En diez años más, estos jóvenes ocuparán las posiciones de gerenciales de las empresas, modificando radicalmente la forma de hacer las cosas.
Algunas Reflexiones
Un error recurrente que solemos cometer a la hora de incentivar a las nuevas generaciones es pensar qué hubiésemos querido o qué hicimos en la misma situación cuando nosotros fuimos jóvenes. Es importante comprender que ninguna generación es igual a la otra y que las formas de actuar y pensar van cambiando con el tiempo.
Lo más importante es que las empresas generen un espacio de aprendizaje donde todos aprendamos de las habilidades de todos. Si las empresas logran construir un espacio de intercambio, basado en el respeto, la confianza y las ganas de aprender, entonces lo que construimos es un espacio de aprendizaje mutuo. Es importante que las empresas busquen los valores comunes que subyacen en las diferentes generaciones y así trabajen en el alineamiento.
Recordemos que aquellos que integran a la “Generación Y” son pragmáticos y orientados a la acción, requieren de un liderazgo basado en la fijación y el control de objetivos establecidos; necesitan, casi como un adolescente, que le marquen la cancha y le den indicaciones en el momento preciso. Como líderes y jefes debemos generar confianza y dar el ejemplo, hacerles saber claramente lo que se espera de ellos y ser asertivo a la hora de fijar acuerdos de expectativas, formas de control y evaluación de su desempeño.
El valor más reconocido por los “Y” en sus líderes es la integridad. Por ellos es que debemos ser coherentes entre nuestro pensamiento y acciones. El compromiso ya no es con la empresa, sino el jefe directo. Por lo tanto, no debemos sentirnos obligados con ellos a tener todas las respuestas. Es una generación que valora más el “no lo sé”, que la mentira en el saber por parte de su líder.
Como responsables de equipos de trabajo, la presencia de esta generación nos obliga a revisar y, por qué no, a repensar ciertas prácticas, sin dejar por ello de obtener resultados y objetivos de primer orden, pero sabiendo que los actores están cambiando. La experiencia, perseverancia y orientación al largo plazo como características nuestras, son un buen complemento para la espontaneidad, el impulso y la creatividad de los “Y”.
Como el conformismo no entra en su escala de valores, desafíelos a liderar proyectos o nuevas formas de operar, más que a administrar tareas, no permita que se estanquen.
Algunos Testimonios
Microsoft Argentina. Según datos de la compañía, el promedio de edad de sus empleados es de 37 años y del total de trabajadores, el 20% son jóvenes pertenecientes a la generación Y. Pero más que como un problema, en la empresa consideran esta amalgama generacional como una ventaja.
“En Microsoft promovemos una fuerza laboral diversa en todos los niveles de la compañía. Creemos que un ambiente laboral integrado por personas de diferentes edades conduce y facilita la innovación y la creatividad en nuestros productos y servicios”, dice Celia Siffredi, gerente de Recursos Humanos de Microsoft de Argentina.
“El resultado que podemos observar es un trabajo enriquecido por la convivencia de distintos grupos generacionales y esto es consecuencia de lo que promovemos: un ambiente de trabajo cooperativo, respetuoso y productivo”, agrega Celia.
Unilever. Dice Verónica Carabajal, gerente del Centro de Expertise de Talento de Unilever Cono Sur: “Para desarrollar un programa de jóvenes profesionales adaptado a la “Generación Y” hay que abordar un plan inicial de comunicación con fuerte foco en la tecnología“. En esta línea, la empresa alineó su página web de reclutamiento con Facebook, para evitar que los postulantes que tenían sus datos cargados reescribiesen la información en el sitio de Unilever. Agrega Verónica: “Comunicamos el programa con una fuerte plataforma online porque es la forma en la que los chicos se informan y los medios con los que interactúan”.
Llegado el proceso de entrevistas, vimos necesario eliminar el esquema tradicional de evaluaciones rígidas, como las de coeficiente intelectual o las de ciencias duras, ya que eso no nos permitía medir habilidades de liderazgo. “Un tema relevante es incluir técnicas para evaluar la madurez emocional. Es un factor importante para poder crecer dentro de una organización donde convive gente de distintas generaciones, procedencias e identidades profesionales”, propone Carabajal.
YPF. En este año, la empresa, adaptó la duración de su programa de jóvenes profesionales, inicialmente era de 4 años y se la redujo a 2. “Esto tiene que ver con las ganas de los nuevos profesionales y con la formación que reciben en el programa, que les permite acelerar su incorporación plena a las actividades operacionales”, detalla Andrés Mosteiro, gerente de Selección, Formación y Desarrollo de Recursos Humanos.
Sessa Select. Los métodos de selección deberán ser cada vez más atractivos para que los candidatos puedan vislumbrar que se trata de empresas flexibles y creativas.
Dinamizar la tarea de reclutamiento a través de páginas web ágiles y “amigables”, incluir otras tecnologías como el teléfono celular y las redes sociales como Facebook o Linkedin. Otro factor importante será agilizar el proceso de selección que en muchos casos lleva semanas o meses.
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Estimada Claudia, realmente muy interesante y atinado el análisis. Supongo que es una verdadera preocupación para muchos esta disparidad generacional. En algún aspecto diría que existe casi un abismo.
Pero mas allá del problema con lo laboral, desde mi perspectiva creo que el problema es mucho más grave, porque creo que hay un vacío en la formación. Algo falla en el proceso educativo. Y no es sólo un problema de la escuela primaria, ni de la secundaria. También afecta a la universidad.
Se que esto desborda lo que es central en su temática. Pero de todos modos en algún punto se toca y por otra parte creo que a todos, como ciudadanos nos compete, si es que pensamos en formar una sociedad mejor.
Trataré de hacerles llegar alguna reflexiones .
Un cordial saludo. un abrazo para Francisco.
José L. Lorenzatti